映演労連フリーユニオンとは　

---

■映演労連フリーユニオンは、個人加盟の労働組合です
  ・最新情報
  ・組合員になると？
  ・ユニオンへの相談を考えている方へ（秘密厳守）
  ・取り組みの事例
  ・アニメ産業で働く皆さんへのご案内
  ・綱領・規約
  ・加入申込書（PDF/130KB）

■組合員になると？
　組合員になることで組合費の納入義務（原則は口座引落）が生じます。ユニオンは政党や企業などからの援助は一切ありません。そのため日常の運営は全て加入者の組合費で賄われます。組合費の運用は執行部が責任をもって行い、運用に不正がないか決算期には監査を受けています。あわせて年一回（原則９月下旬）開催の定期大会の場でも報告し、組合員の承認を得て翌年に引き継いでいます。

　組合員になることで会社との交渉のほか、映画演劇産業内で起きている労働問題など様々な情報共有、ワンコインミーティング（年２回開催）やお花見など交流の場へのお誘い、慶弔共済制度の利用、ろうきんの利用、映演労連組合員証による映画館割引（全国９都府県、一部に使用できない映画館も含む）などのサービスを提供しています。

　同一職場で複数名のユニオン加入があった場合は「支部」の結成をご案内しています。〇×プロダクションに３人の組合員がいる場合は「映演労連フリーユニオン〇×支部」というカタマリを作るイメージです。支部は独自に組合規約や代表者を決め職場で集団的に物事の解決に当たることができます。その際もフリーユニオン執行部が共同して対応しています。

　また、映演労連フリーユニオンでは職場内だけでは解決できないような産業全体の課題、税金や社会保障、労働法制、平和問題など社会的なテーマにも取り組んでいます。そのため、署名や街頭宣伝（デモ行進など）への行動参加も呼び掛けています。強制参加ではありませんが、可能な限り社会的課題に関する取り組みにもご参加頂くようお願いしています。


■ユニオンへの相談を考えている方へ（秘密厳守）
　相談がある場合は電話・ＦＡＸ・メールなどで相談概要をお知らせください。ご相談に際しては氏名・連絡先・勤務先などもお知らせください。原則として、相談者に直接お会いした上でユニオン執行部が複数名でご相談に対応いたします。もちろん、相談は秘密厳守で対応いたします。あわせて、ユニオンの仕組みをご説明し、ご了解が得られればユニオンへの加入手続きを行います。

　ユニオンご加入の後に相談内容に応じて対応を検討します。

　主な対応方法としましては要求内容を書面にとりまとめ（ご本人と合意の上で作成）、会社にＦＡＸ等でユニオンとの交渉（団体交渉）を申し入れます。会社との交渉にはユニオン執行部複数名だけでなくご本人も同席することを原則としています。会社との交渉で解決することが一般的です。


■取り組みの事例
　映演労連フリーユニオンは個人加盟方式のユニオンとして2000年の結成以来多くの労働相談を受け解決を果たしてきました。事案によっては裁判や労働審判など第三者機関の活用や、悪質な経営者に対する社前抗議行動など力わざの解決を試みることもありますが、多くは会社との交渉（団体交渉）を通じた自主的で平和裏な解決がほとんどです。

　サイトで紹介する事例はごく一部の概要ですが典型的なケースでもあります。

　（１）Ａ社（舞台関係）パワハラと一方的賃金減額の事例
　（２）Ｂ社（映像制作）契約期間中の解雇と残業代不払いの事例
　（３）Ｃ社（イベント運営）パワハラと雇い止めの事例
　（４）Ｄ社（映画製作）雇い止め通知と不正な雇用契約の事例

　（１）Ａ社（舞台関係）パワハラと一方的賃金減額の事例
　Ａ社に勤務する男性２名（正社員）より職場のパワハラと賃金減額についてユニオンに相談。パワハラ概要のほか、就業規則、賃金明細などをユニオンとして精査。当事者とユニオンで要求内容とりまとめ、Ａ社に団体交渉を申し入れました。

　団体交渉にはユニオンの執行部３名と当事者２名とが参加し、具体的な解決案も示しながらＡ社と交渉を行ったところ、以下の回答を得て解決を見ました。解決に際してはＡ社とユニオンで覚書を締結し両者で確認しました。
　　・組合が提起したパワハラ防止規程の導入を行い、再発防止に努める
　　・減額賃金については減額幅を圧縮したうえ、収益向上に応じた回復の手順を提示する

　（２）Ｂ社（映像制作）契約期間中の解雇と残業代不払いの事例
　Ｂ社に勤務する男性（１年間の有期雇用）から契約満了一ヶ月前に突然解雇通告を受けたとユニオンに相談。雇用契約書と賃金明細、勤務表を精査したところ、残業不払いの事実も発覚。当事者とユニオンで解雇撤回と残業代の遡及などの要求内容をとりまとめ、Ｂ社に団体交渉を申し入れました。

　Ｂ社は代理人（弁護士）に交渉を委任し、団体交渉にはＢ社責任者は不参加でＢ社代理人のみが出席。代理人は解決案として解雇撤回と不払い残業代を少額ながら上回る解決金を提示し、解決を見ました。
　　・解雇の撤回　但し、雇用契約満了時（一年間）に契約終了する
　　・残業不払いを上回る解決金の支払い

　（３）Ｃ社（イベント運営）パワハラと雇い止めの事例
　Ｃ社に勤務する男性（アルバイト）から上司によるパワハラと同上司による雇い止めについてユニオンに相談。パワハラの内容を精査し、当事者とユニオンで要求内容をとりまとめ、Ｃ社に団体交渉を申し入れました。

　交渉にはＣ社の社長が自ら出席。当事者の言い分を聞き入れ、その場で合意書を締結し雇い止めも撤回されました。
　　・行き過ぎた指導があったことを認め謝罪するとともに、再発防止に努める
　　・アルバイト登録を復活し、勤務の継続を認める

　（４）Ｄ社（映画製作）雇い止め通知と不正な雇用契約の事例
　Ｄ社に勤務する女性（一年更新の請負契約）から今年度の契約更新限りとする雇い止め通知についてユニオンに相談。過去の請負契約書とこれまでの勤務実態を精査したところ、形式上は請負（個人事業主扱い）ながら労働の実態は雇用関係（偽装請負）にあることが判明。当事者とユニオンで雇用契約への切り替えと10年以上繰り返し更新した雇用関係の一方的な雇い止め撤回などの要求内容をとりまとめ、Ｄ社に団体交渉を申し入れました。

　交渉に対応した人事部長は直ぐに不更新条項（雇い止め）の削除に合意しましたが、偽装的な請負契約の改善については認識の違いを理由に拒否。ユニオンは諦めることなく団体交渉を継続し、２年経過後に雇用契約への切り替えをＤ社に認めさせました。
　　・契約の不更新条項を撤回
　　・請負契約から雇用契約へ切り替え

---

---